AREA LEGNO - LAPIDEI: RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Lo scorso 3 maggio è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL 13 marzo 2018 scaduto il 31.12.2018. Qui di seguito riportiamo una sintesi operativa con le novità sulla parte normativa e sul trattamento economico.

Il 3 maggio 2022 Confartigianato Legno, Confartigianato Lapidei, le altre associazione datoriali hanno sottoscritto con FILLEA-Cgil, FILCA-Cisl e FENEAL-Uil l’accordo di rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei del 13 marzo 2018, scaduto il 31 dicembre 2018.

Il nuovo contratto decorre dal 1° gennaio 2019 e scadrà il 31 dicembre 2022.
Le modifiche introdotte dall’accordo di rinnovo decorrono dalla data di sottoscrizione dello stesso, cioè dal 3 maggio 2022.
Il contratto continuerà a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

Campo di applicazione:
Il CCNL Legno - Lapidei si applica ai dipendenti dalle imprese artigiane, così come definite dalla legislazione vigente, e dalle piccole e medie imprese (non artigiane) dei settori legno, arredamento, mobili, escavazione e lavorazione dei materiali lapidei (secondo la declaratoria di cui all’art. 1 CCNL).

Aumenti retributivi ed una tantum:
L’accordo prevede un aumento complessivo della retribuzione tabellare calcolato sul livello D per il settore Legno e sul 5° livello per il settore Lapidei da erogarsi in due rate con decorrenza 1° maggio 2022 e 1° settembre 2022, rispettivamente di:
• 75 euro lordi per il settore Legno, Arredamento, Mobili artigianato: 45 euro dal 1° maggio ’22 e 30 euro dal 1° settembre ’22;
• 79 euro lordi per il settore Escavazione e lavorazione lapidei artigianato: 45 euro dal 1° maggio ’22 e 34 euro dal 1° settembre ’22;
• 76 euro lordi per il settore Legno, Arredamento, Mobili piccola e media impresa: 50 euro dal 1° maggio ’22 e 26 euro dal 1° settembre ’22;
• 80 euro lordi per il settore Escavazione e lavorazione lapidei piccola e media impresa: 50 euro dal 1° maggio ’22 e 30 euro dal 1° settembre ’22;

Le tabelle salariali con le riparametrazioni per ciascun livello contrattuale saranno definite con successivo verbale di accordo tra le parti sociali.

A copertura del periodo di vacanza contrattuale (1° gennaio 2019 – 30 aprile 2022) è prevista l’erogazione di un importo lordo una tantum pari a 150 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 3 maggio 2022, erogato in due soluzioni alle seguenti scadenze: 75 euro con la retribuzione del mese di luglio 2022 e 75 euro con la retribuzione del mese di ottobre 2022.
L’importo una tantum è suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo interessato. Sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, sospensioni per mancanza di lavoro (FSBA) nel periodo interessato.

Agli apprendisti in forza alla data del 03.05.2022 è dovuto l’importo di una tantum nella misura del 70% alle medesime decorrenze sopra indicate.

L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR ed è comprensiva dei riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, di origine legale o contrattuale.

Eventuali importi corrisposti a titolo di anticipazione sui futuri miglioramenti contrattuali dovranno essere detratti dall’importo una tantum fino a concorrenza. Tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di settembre 2022.

L’una tantum è riconosciuta al lavoratore avente diritto anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamento) successiva al 03.05.2022.

Contratto a tempo determinato:
Le imprese che rientrano nel campo di applicazione del CCNL possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato di durata massima non superiore a 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi si tiene conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.
Anche questo accordo dà attuazione alle recenti novità intervenute con la legge di conversine del Decreto Sostegni bis (art. 41 bis D.L. n. 73/2021, convertito in L. n. 106/2021) che, intervenendo sul regime delle causali dei contratti a termine, ha attribuito ai contratti collettivi la facoltà di individuare ulteriori causali, aggiuntive a quelle già previste dall’art. 19 del D.lgs. n. 81/2021, in presenza delle quali il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore a 12 mesi.

In particolare, sono introdotte le seguenti ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato:
• punte di più intesa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;
• incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in pendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;
• esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
• esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti da quelle disponibili nell’organico in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

I contratti sottoscritti avvalendosi di tali causali non possono eccedere la durata massima di 24 mesi e possono essere stipulati fino al 30 settembre 2022, salvo successive modifiche o integrazioni disposte dalla norma di legge.

Sono confermati i limiti quantitativi per l’assunzione con contratto a termine:
• per le imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti (lavoratori a tempo indeterminato e apprendisti): 3 lavoratori a termine;
• per le imprese da 6 a 18 dipendenti (solo lavoratori a tempo indeterminato): 1 lavoratore a tempo determinato ogni due dipendenti in forza;
• per le imprese da 19 dipendenti (solo lavoratori a tempo indeterminato): 35% del personale in forza.
I predetti limiti si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Dal computo sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Sono esenti da limitazioni quantitative anche i contratti a termine stipulati nei primi 15 mesi (periodo elevabile dalla contrattazione regionale) dalla fase di avvio di nuove attività di impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.

Inoltre, l’accordo detta una specifica disciplina del contratto a termine stagionale. Possono essere stipulati contratti a tempo determinato di durata massima di 5 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi nell’arco dello stesso ciclo stagionale, per le seguenti esigenze di carattere stagionale:
• fabbricazione e installazione di tende, zanzariere, e ogni altra schermatura solare;
• lavorazione di estrazione del sughero naturale, selezione e stagionatura;
• fabbricazione di turaccioli comuni o da spumante;
• fabbricazione elementi di arredo ligneo per esterno/giardino
Infine, in materia di successione di contratti a termine è confermata la totale soppressione degli intervalli temporali (c.d. periodi di raffreddamento) nel caso di assunzioni a tempo determinato per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In deroga alla normativa di legge, è possibile stipulare successivi contratti a termine senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.

Formazione continua dei lavoratori:
Con il rinnovo contrattuale è introdotto il diritto di 8 ore di formazione da esercitare entro la scadenza del CCNL (31.12.2022) da utilizzare per percorsi di alfabetizzazione digitale da effettuare durante l’orario di lavoro.

Trattamento di malattia ed infortunio:
I lavoratori affetti da gravi patologie oncologiche e richiedenti terapie salvavita hanno diritto a un periodo di comporto di 12 mesi in un periodo di 24 mesi consecutivi.
Per questi lavoratori l’indennità sostitutiva della retribuzione netta di fatto prevista dal CCNL per un periodo massimo di 90 giorni, nei casi di malattia superiore a 180 giorni, è elevata al 50%.

Congedo matrimoniale:
In applicazione della Legge n. 76/2016 l’accordo prevede che le disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale si applicano anche a ciascuna delle parti dell’unione civile.

Lavori speciali e disagiati:
L’accordo prevede che le ore di lavoro notturno effettuate nell’ambito dei lavori speciali e disagiati definiti dall’art. 94 del CCNL devono essere indicate in busta paga. Il lavoratore può richiedere all’impresa un documento riepilogativo delle ore di lavoro notturno effettuate nell’anno precedente.

Quote bilateralità:
Il rinnovo contrattuale recepisce per tutti i settori rientranti nel campo di applicazione del CCNL l'Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 relativo alle nuove quote nazionali alla bilateralità artigiana, le quali decorrono dal 1° maggio 2022.

Pubblichiamo qui sotto, in allegato, due tabelle in formato PDF con la simulazione dei costi aziendali a seguito degli aumenti contrattuali sopra descritti.

Per ulteriori informazioni i consulenti dei reparti paghe di Confartigianato sono a completa disposizione delle imprese.